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Sylvain Lamarche, Avocat  

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Normes du travail

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http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifAbsence pour cause de maladie

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifL'obligation d'accommodement

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifLes normes du travail

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifLA NOTION DE CONGÉDIEMENT et LES NORMES DU TRAVAIL

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifFormation au travail

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifHarcèlement au travail et lésion psychologique

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifLe harcèlement psychologique au travail

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifLa notion de cadre supérieur

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifLa détermination du Statut de salarié

http://www.justiceetdroit.ca/greendot.gifLa protection de la travailleuse enceinte

 

 

Absence pour cause de maladie

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L’employé qui s’absente de son travail pour cause de maladie ou d’accident doit aviser son employeur le plutôt possible de son absence et des motifs de celle-ci.

L’employé qui justifie trois mois de service continu pourra s’absenter du travail, sans salaire, pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie ou d’accident.

 Si le salarié participe à un régime d’assurance collective ou de retraite reconnus à son lieu de travail sera maintenu à condition qu’il continue d’assumer ses obligations de paiement normalement exigibles en vertu de ses régimes.

 En vertu de la Loi sur les normes du travail il est interdit à un employeur de congédier, de suspendre, ou de déplacer une salariée pour cause de maladie ou d’accident.

 Ce droit n’affecte pas cependant les possibilités pour l’employeur de congédier, de suspendre, ou de déplacer un salarié si les conséquences de la maladie ou de l’accident ou le caractère répétitif des absences constituent une cause juste et suffisante selon les circonstances.

 La Loi sur les normes du travail interdit donc à l’employeur de congédier pour cause de maladie et d’accident si le salarié s’est absenté du travail pour une période ne dépassant pas 26 semaines à la cour des 12 derniers mois.

 Le travailleur qui croit avoir été victime d’une pratique interdite devra porter plainte devant la Commission des normes du travail dans les 45 jours de la mesure reprochée.

 

 

 

L'obligation d'accommodement

 

 

L’obligation d’accommodement découle du droit à l’égalité sans discrimination dans l’emploi. Cette notion s’inscrite dans le cadre des valeurs sociales et du respect de la dignité humaine. Le législateur protège  par la Charte des droits et libertés de la personne les travailleurs pouvant souffrir d’un handicap.

 Les tribunaux ont décidé que l’employeur devra mettre en place des mesures d’accommodements pour favoriser le maintien à l’emploi des travailleurs malgré leurs  handicaps. Il peut s’agir d’un handicap physique ou psychologique.

 Le travailleur qui se plaint d’une mesure de discrimination fondée sur son handicap devra démontrer qu’il souffre d’un handicap.

Pour sa part, l’employeur devra démontrer que la mesure reprochée est fondée sur les aptitudes et les qualités requises pour répondre aux exigences de l’emploi.

L’employeur aura l’obligation d’offrir des solutions de rechange et d’apporter des meures d’accommodements raisonnables pour éviter que les droits de la personne ne soit atteints.

Cependant, la contrainte pour l’employeur ne devra pas être excessive. La proportionnalité entre la mesure reprochée à l’employeur et sur les effets sur les droits de la personne conduit à l’appréciation de l’obligation d’accommodement.

 

 

Les normes du travail

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La loi sur les normes du travail impose des conditions minimales de travail et s’applique à la plupart des salariés au Québec.  Les employeurs ont l’obligation de respecter ces normes.  Cette loi est d’ordre publique et les clauses d’un contrat de travail qui prévoient des conditions de travail en deça des normes prescrites sont nulles.  Les employeurs qui contreviennent à cette loi s’exposent à des amendes ou à des poursuites.

Cette loi établit des normes aux niveaux de la rémunération, de la durée normale de la semaine de travail, des vacances, des congés de maladies, des absences pour des raisons familiales et des recours sont prévus contre certains congédiements et sanctions.

Si vous êtes un salarié visé par cette Loi sur les normes du travail un employeur ne pourra pas vous suspendre vous déplacer, vous discriminer, vous imposer les représailles ou toutes autres types de sanction parce que vous avez exercé un droit prévu par cette loi.

A titre d’exemple, parce que vous auriez refusé de travailler au delà de vos heures habituelles de travail, parce que vous deviez remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant, ou en raison de l’état de santé d’un membre de votre famille, bien que vous ayez pris les moyens raisonnables pour assurer autrement ces obligations.

Si un salarié est victime d’une pratique illégale de son employeur, il peut porter plainte à la Commission des normes du travail. Dans certaines circonstances, d’autres recours sont prévus par la loi.

 

 

 

La notion de congédiement selon les normes du travail

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En vertu de l`article 124 de la Loi sur les normes du travail le salarié qui dépose une plainte à l`encontre d`un congédiement sans cause juste et suffisante devra établir que dans le fait il est salarié et de la survenance de son congédiement. Il est maintenant établi que la Commission des relations du travail à titre de Tribunal spécialisé a compétence pour décider ce qui constitue un congédiement au sens de la Loi. Si la décision de la Commission des relations du travail sur cette question est manifestement déraisonnable les tribunaux supérieurs pourront intervenir.

Le congédiement pourra  être direct et explicite soit une rupture définitive du contrat de travail par l`employeur. Mais il pourra prendre la forme le plus souvent par un congédiement déguisé, soit par une démission involontaire survenue sous la contrainte de l`employeur, ou par menace, ou provoqué par des manœuvres vexatoires, ou par une modification substantielle à des conditions importantes du contrat de travail. Cette modification importante des conditions de travail n`a pas nécessairement a avoir été fait de mauvaise foi et il n`est pas nécessaire que la salarié ait quitté dans les faits son emploi à la condition qu`il ait manifesté son refus des agissements de l`employeur.

Par ailleurs la notion de congédiement est exclue de la terminaison justifiée du contrat de travail pour des motifs économiques. Cette réalité économique devra être cependant démontrée de façon objective. Le Tribunal demeure compétent pour décider des motifs d`ordre économique allègués pour mettre un terme au contrat de travail. Dans certains cas les changements dans l`organisation du travail ou les changements technologiques pourront s`avérer dans les faits des prétextes pour masquer un congédiement déguisé.

Rappelons que le recours fondé sur l`article 124 de la Loi sur les normes du travail doit être produit par le salarié en déposant une plainte a la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement et que ce délai sera considéré de rigueur.

Cependant dans le cas de congédiement déguisé, la date de prescription du recours pourra être considéré en tenant compte  des circonstances du congédiement.

 

Formation au travail

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En matière de formation, l’employeur l’obligation de rémunérer les salariés lorsque ces derniers suivent une formation en dehors des heures normales de travail.

En effet, la Loi sur les normes de travail prévoit qu’un salarié est réputé au travail durant toute la période d’essaie ou de formation exigée par l’employeur.

Cependant, il existe une différence entre une séance de formation et une exigence professionnelle, le paragraphe 4, de l’article 57 de la Loi ne s’applique qu’à la formation.

Ainsi, trois conditions devront être remplies pour que l’employeur soit obligé de rémunérer les salariés lors de formation:

  1. Il doit s’agir d’une activité de formation et non d’exigence professionnelle.

  2. La formation a eu lieu en dehors des heures normales de travail et les employés n’ont pas reçu aucune rémunération.

  3. L’inscription et la participation à cette activité sont obligatoires et exigées par l’employeur.

Il aurait lieu d’évaluer certains points, comme l’initiative de la demande de formation, la personne qui en déraye les coûts, s’il s’agit d’une exigence professionnelle du poste ou de l’emploi prévu dans la Loi ou au contrat de travail et si les participants ont le choix du moment, de l’endroit ou de l’organisme qui dispense la formation.

Ce n’est que lorsque les trois conditions mentionnées sont remplies que l’employeur sera tenu de rémunérer les salariés.

Enfin, en vertu de l’article 85.2 de la Loi sur les normes du travail, un employeur est tenu de rembourser au salarié les frais raisonnables encourus lorsque, sur demande de l’employeur, le salarié doit effectuer un déplacement ou suivre une formation.

Il est dorénavant reconnu par la Loi que la formation de la main d’œuvre est un outil indispensable au développement des ressources humaines.

 

 

 

Harcèlement au travail et lésion psychologique

 

Les problèmes de santé mentale liés au travail ont connu une augmentation durant les dernières années entraînant un coût social important.

 Au Québec la Commission de la santé et de la sécurité du travail  a dû verser des indemnités aux travailleuses et travailleurs souffrant de dépression, de stress, d’anxiété et de surmenage lié au harcèlement au travail et à l’accroissement du fardeau de travail.

 Devant ce phénomène la Commission des normes du travail s’est vue octroyer une nouvelle juridiction en matière de protection contre le harcèlement au travail.

 Depuis le 1ier juin 2004  de nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail définissent la notion de harcèlement et confère aux employeurs l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement.

 L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit le harcèlement comme suit:

"une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci  un milieu de travail néfaste".  Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique.

Afin de déterminer si un travailleur a été victime d’un accident de travail en raison de harcèlement la Commission des lésions professionnelles peut s’inspirer de la définition que l’on retrouve à la Loi sur les normes du travail, elle devra cependant statuer également sur l’existence d’une lésion professionnelle.

 

Le harcèlement psychologique au travail

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La Loi sur les normes du travail prévoit des recours contre le harcèlement psychologique au travail.

La définition du harcèlement psychologique retenue au Québec par le législateur est la suivante:

«…une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou au physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste.»

Par ailleurs une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique.  Il faut démontrer alors que cette conduite a porté atteinte à la dignité où a l’intégrité physique ou psychologique et qu’elle a entraîné un effet nocif continu pour le salarié.

La définition de la Loi sur les normes du travail inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi que le harcèlement lié à un des motifs contenus dans l’article 10 de la Chartes des droits et libertés de la personne qui sont la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la Loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier à ce handicap.

Une personne victime d’harcèlement au travail pourra faire une plainte auprès de la Commission du travail.  Dans certaines circonstances, d’autres recours sont aussi prévus devant d’autres instances administratifs ou judiciaires.

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La notion de cadre supérieur en vertu des lois du travail

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Certaines personnes bien qu’elles correspondent à la définition de salariées au sens de la Loi sur les normes du travail, en sont excluent. Il en est ainsi du cadre supérieur sauf quant aux congés familiaux, aux congés de grossesse et de maternité, et, aux congés parentaux.

Bien qu’en pratique il est difficile d’imaginer qu’un cadre supérieur puisse avoir des conditions moins avantageuses que celles prévues  par la loi, le cadre supérieur ne peut pas bénéficier du recours prévu à l’article 124 de la Lois sur les normes du travail à l’encontre d’un licenciement ou d’un congédiement sans cause juste et suffisante et être réintégré dans son emploi à titre de réparation.

La notion de cadre supérieur prend donc son importance quant à la nature du recours en cas de terminaison de son contrat de travail et des remèdes apportés.

La loi ne définit pas la notion de cadre supérieur. Selon le sens usuel du vocabulaire des relations de travail, le cadre supérieur occupe un poste de niveau hiérarchique élevé dans l’entreprise généralement sous l’autorité directe d’un conseil d’administration, d’un président ou d’un directeur général.

La jurisprudence précise que les critères suivants de supervision du personnel, d’autonomie dont il jouit dans l’exercice de ses fonctions et de la participation à l’élaboration des politiques de l’entreprise devront être évalués pour déterminer s’il s’agit d’un «cadre supérieur», d’un «cadre intermédiaire» ou d’un «cadre inférieur».

S’il s’agit d’un cadre supérieur, le recours approprié se fera principalement devant un tribunal de droit commun, le plus souvent devant la Cour Supérieure pour obtenir un délai de congé raisonnable et des indemnités prévues par la loi et établit par la jurisprudence en cas de rupture illégale de son contrat de travail.

 

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La détermination du Statut de salarié et les lois du travail

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De nos jours on retrouve différentes catégories de salariés; à temps partiel, occasionnel, intermittent, travailleurs dit autonomes, voire même d’associés.

Le Code civil du Québec et les grandes Lois du travail énoncent des obligations aux salariés dont ils devront être assujettis dans leurs contrats de travail. Le cadre légal du contrat et la détermination des obligations se définissent en relation avec la définition du statut du salarié et de l’employeur. Pour y parvenir, il faudra de plus en plus tenir compte de la réalité spécifique du vécu des relations de travail au quotidien.

Les lois du travail régissent les conditions de terminaison d’emploi et interdisent le licenciement des salariés à certaines conditions. Citons à titre d’exemple le recours prévus au Code du travail pour assurer la protection de l’activité syndicale qui accorde au salarié le bénéfice d’une présomption d’illégalité de la terminaison de son emploi. Au delà des mots la définition du statut du salarié permet d’établir la nature du contrat et détermineront les recours appropriés.

 

 

La protection de travailleuse enceinte et les lois du travail

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Encore de nos jours, la grossesse, prélude à la vie, constitue une cause d’exclusion à l’emploi malgré la prohibition de toute forme de discrimination fondée sur la grossesse énoncée dans la Charte des droits et libertés de la personne. Les femmes poursuivent leurs quêtes d’autonomie tout en contribuant activement au développement social et à l’essor économique du Québec. Cependant la chute du taux de natalité nous interpelle à promouvoir les droits des travailleuses enceintes. Afin de permettre aux femmes de concilier emploi et maternité, la Loi sur les normes du travail consacre le droit au congé de maternité.

La principale protection qui en découle est le droit de retour au travail avec le maintien des avantages de l’emploi. La loi impose l’obligation à l’employeur de réintégrer la salariée dans son poste habituel à l’expiration de son congé avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel elle aurait droit si elle était restée au travail. Il est expressément interdit que soit invoqué le fait qu’une salariée soit enceinte ou qu’elle se soit prévalue du congé de maternité pour la congédier ou de lui imposer des mesures discriminatoires ou de représailles. Contrevenir à cette disposition constitue un acte illicite. La société doit protéger la femme enceinte afin qu’elle ne soit pas seule à assumer le coût de la maternité.

 

 

 

 

 

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