ET
DROIT
CHRONIQUES D'INFORMATION JURIDIQUE
EN DROIT DU TRAVAIL ET
EN DROIT DE LA SANTÉ
Sylvain Lamarche
AVOCAT
(450)505-8284
3200 Autoroute Laval Ouest
Laval (Qc)
H7T 2H6
Toute mésentente relative à l`interprétation ou à l`application de la convention collective devra être soumise à l`arbitrage de grief conformément au disposition du Code du travail.
Lorsque des droits sont énoncés dans la convention collective l`arbitre de grief aura seul la juridiction et la compétence pour entendre le grief et assurer la sanction des droits. Une fois la compétence de l`arbitre reconnue, les tribunaux de droits communs ne disposeront d`aucune compétence pour entendre le grief.
La compétence de l`arbitre portera notamment sur le fond du litige, sur les questions préliminaires de recevabilité ou de non recevabilité du grief, des questions de prescriptions, du respect de la procédure de grief prévu à la convention collective, de l`applicabilité ou non applicabilité de la convention collective concernant le grief.
Dans la plupart des cas la convention collective comprend des dispositions relatives à la procédure de grief. Le processus de nomination des arbitres pourra aussi y être prévu.
Dans le cas ou la procédure de grief n`est pas prévu ou lorsque la convention collective ne prévoit pas de distinction entre le dépôt du grief et celle du renvoi en arbitrage, le seul avis de naissance d`un grief donne à l`autre partie dans les délais prévus aura pour effet de soumettre légalement le grief à l`arbitrage et d`engager la nomination d`un arbitre selon les dispositions prévus à l`article 100 du Code du travail.
Les deux questions importantes demeureront la question des délais et de la propriété du grief. En principe le grief appartient au syndicat. Ce pouvoir accorde à l`association accréditée de contrôler l`accès à l`arbitrage de grief demeure cependant soumis à l`obligation légale du syndicat de représentations juste et équitable de tous les salariés.
La santé et la sécurité au travail
En vertu de l`article 2087 du Code civil du Québec un employeur est tenu de prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. Toute personne a droit conformément à la loi, de travailler dans des conditions de travail juste et raisonnables qui respectent sa santé sa sécurité et son intégrité. Cette obligation de l`employeur constitue un droit fondamental reconnu par la Charte des droits et libertés de la personne à l`article 46.
La loi sur la santé et la sécurité du travail et ses règlements ont couverts plusieurs aspects de ces droits en matière de santé et de sécurité du travail.
Le devoir de représentation du syndicat
L`accréditation syndicale donne au syndicat le pouvoir légal de représenter les salariés couvert par le certificat d`accréditation. Le Code du travail impose cependant au syndicat l`obligation légale de représenter tous les salariés de l`unité d`accréditation en vertu de la convention collective qu`il soit membre ou non du syndicat.
L`article 47.2 du Code du travail interdit à l`association de salarié accréditée d`agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ou de faire preuve de négligence grave à l`endroit des salariés compris dans l`unité de négociation qu`elle représente. Le recours pourra être exercer lorsque le syndicat négocie, interprète ou applique la convention collective non seulement dans le cas de renvoie ou de mesures disciplinaires.
Certains principes ont été retenus par les tribunaux pour apprécier l`exécution par le syndicat de son devoir de représentation dans le cas d`un grief. Lorsque le droit de porter un grief est réserve au syndicat, le salarié ne dispose pas d`un droit individuel de porter un grief en arbitrage le syndicat possède un pouvoir discrétionnaire à cette effet. Le pouvoir discrétionnaire du syndicat devra cependant être exerce de bonne foi, de façon objective et honnête. Il devra avoir fait une étude sérieuse du grief et du dossier, en prenant en considération l`importance du grief et les conséquences pour le salarié.
La représentation par le syndicat doit être juste, réelle et non seulement apparente. Elle devra être faite avec intégrité et compétence et sans négligence grave ou majeure. La décision du syndicat de ne pas porter de grief ne devra pas être arbitraire, capricieuse, discriminatoire ou abusive.
Le Code du travail accorde un délai de six mois à compter de la connaissance acquise du fait qui sont à l`origine de la violation du devoir de représentation du syndicat pour déposer une plainte a la Commission des relations du travail.
Lorsque la Commission accueille une plainte qui porte sur un renvoi, une sanction disciplinaire ou en cas de harcèlement psychologique, elle pourra ordonner que la réclamation du salarié soit déférée à l`arbitrage, et de rembourser certains frais.
La résiliation du contrat de travail pour motif sérieux
En vertu de l`article 2094 du Code civil du Québec un employeur peut résilier le contrat de travail unilatéralement et sans préavis pour un motif sérieux. L`employeur peut exprimer sa volonté de mettre un terme au contrat de travail de façon directe et manifeste ou par un licenciement ou par un congédiement déguisé. Le congédiement déguisé pourra prendre plusieurs formes lorsque l`employeur agit de mauvaise foi dans le but de provoquer le départ du salarié soit par du harcèlement psychologique au travail ou par des modifications substantielles des conditions de travail. Il est interdit de congédier un salarié pour des motifs discriminatoires en vertu des chartes et pour l`exercice de certains recours en vertu des lois particulières du droit du travail entre autres le Code du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles
Le congédiement pour motif sérieux pourra se faire sans préavis ni indemnité offert au salarié. Selon la jurisprudence le motif sérieux devra faire référence à une faute grave commise par le salarié dans l`accomplissement de son travail ou par sa conduite. L`employeur devra démontrer l`existence d`un motif sérieux, un défaut grave du salarié s`il s`agit d`erreurs dans l`accomplissement du travail, l`employeur devra donner à l`employé l`occasion de s`améliorer; s`il s`agit d`écart de conduite de respect de subordination, de loyauté ou de discrétion, il s`agit alors de motifs disciplinaires. Pour décider du motif sérieux le Tribunal devra prendre en considération l`acte reproché, l`intention de l`employé, le contexte dans lequel l`acte a été posé, les possibilités offertes de s`amender ou de corriger ses erreurs, les conditions particulières de l`employé, le dossier disciplinaire, les compétences, les années de services, et le niveau de responsabilité dans l`entreprise.
Dans le cas de résiliation de contrat de travail le Tribunal de droit commun ne pourra pas réduire la sanction disciplinaire comme la Commission des relations du travail. La Cour Supérieure se limitera à constater la suffisance motif sérieux ide l`employeur.
La notion de congédiement selon les normes du travail
En vertu de l`article 124 de la Loi sur les normes du travail le salarie qui dépose une plainte à l`encontre d`un congédiement sans cause juste et suffisante devra établir que dans le fait de son congédiement. Il est maintenant établi que la Commission des relations du travail à titre de Tribunal spécialisé a compétence pour décider ce qui constitue un congédiement au sens de la Loi. Si la décision de la Commission des relations du travail sur cette question est manifestement déraisonnable les tribunaux supérieurs pourront intervenir.
Le congédiement pourra être direct et explicite soit une rupture définitive du contrat de travail par l`employeur. Mais il pourra prendre la forme le plus souvent par un congédiement déguisé, soit par une démission involontaire survenu sous la contrainte de l`employeur ou par menace, ou provoquée par des manœuvres vexatoires ou par une modification substantielles à des conditions importantes du contrat de travail. Cette modification importante des conditions de travail n`a pas nécessairement avoir été marqué de mauvaise foi et il n`est pas nécessaire que la salarié ait quitté dans les faits son emploi à la condition qu`il ait manifesté son refus des agissements de l`employeur.
Par ailleurs la notion de congédiement est exclue de la terminaison justifiée du contrat de travail pour des motifs économiques. Cette réalité économique devra être cependant démontrée de façon objective. Le Tribunal demeure compétent pour décider des motifs d`ordre économique allègues pour mettre un terme au contrat de travail. Dans certains cas les changements dans l`organisation du travail ou les changements technologiques pourront s`avérer dans les faits des prétextes pour masquer un congédiement déguisé.
Rappelons que le recours fonde sur l`article 124 de la Loi sur les normes du travail doit être produit par le salarié en déposant une plainte a la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement et que ce délai sera considère de rigueur.
Cependant dans le cas de congédiement déguise la date de prescription du recours pourra être considère en tenant compte des circonstances du congédiement.
L`incompétence et la faute professionnelle
En vertu de l`article 2094 du Code civil du Québec un employeur peut résilier le contrat de travail unilatéralement et sans préavis pour un motif sérieux. L`employeur est en droit de s`attendre que l`employé qui a été engagé pour remplir certaines fonctions détiennent les compétences requises pour les accomplir. Dans le cas ou l`employé ne possèderait pas les qualités et les talents pour fournir le rendement nécessaire à ses taches l`employé pourra être congédie pour cause.
Les cadres pourront être juge avec les obligations rigoureuses à leur fonction. Le degré d`incompétence pourra parfois s`apprécier de façon suggestive et la preuve pour l`employeur pourra s`avérer difficile à faire dans le d`un cadre qui a plusieurs années de services chez l`employeur. Dans ces cas l`employeur pourra être oblige de donner un délai de congé raisonnable en vertu du code civil.
L`employeur sera tenu de donner des motifs objectifs et une appréciation rigoureuse de l`incompétence alléguée comme motif de congédiement. Un employeur pourra être justifie de mettre fin au contrat de travail d`un employé qui a commis une faute professionnelle sérieuse. Il pourra être exigé d`avoir offert à l`employé l`occasion de s`amender.
Un employeur ne pourra pas présumer qu`un employé sera incompétent pour accomplir une tache qui pourraient lui être confie à la suite d`une réorganisation administrative de l`organisation du travail ou de nouvelles exigences dans l`accomplissement du travail.
Le congédiement sera justifié lorsque le rendement est insuffisant et que l`employeur
Invoque des motifs qui ne sont pas abusifs, discriminatoires, ou arbitraires. La possibilité d`obtenir un rendement supérieur en engageant un autre employé ne sera pas suffisant pour considérer un motif sérieux de congédiement.
Règle générale, il s`agit d`un fardeau de preuve difficile pour l`employeur de congédier un employé pour incompétence à moins que l`employeur expose clairement et objectivement l`incompétence de l`employé.
Le droit de refuser de travailler dans le danger
Le Code civil du Québec et la Charte des droits et libertés de la personne reconnaissent le droit de toute personne à des conditions de travail qui respecte sa santé, sa sécurité et son intégrité. L’employeur a l’obligation de « prendre les mesures appropriées à la nature du travail en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié ».
Le droit à l’intégrité de sa personne permet le refus d’un employé d’exécuter un travail dangereux ou de continuer à subir du harcèlement psychologique. L’atteinte à se droit doit cependant révéler une certaine gravité dépassant le simple inconvénient.
Le droit de refus représente un droit capital conféré par l’article 12 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Le travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique où peut avoir l’effet d’exposer une autre personne au même danger. La jurisprudence semble cependant partagée en ce qui concerne l’acceptation d’un danger pour la santé mentale.
La jurisprudence rappelle qu’un travailleur doit pouvoir dire pourquoi il refuse un travail dangereux pour déclencher le mécanisme de droit de refus. Il a le fardeau de prouver le danger, qu’il a une croyance raisonnable qu’un danger existe. Cette crainte raisonnable comporte « la preuve qu’une personne normale dans sa situation se serait logiquement formée la même conviction d’un danger appréhendé ».
Ces exigences remplis, le travailleur peut refuser un travail dangereux qui risque de porter atteinte à sa santé, sa sécurité et son intégrité.
La loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles – le droit de retour au travail
La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles prévoit le droit de retour au travail pour les travailleurs victimes de lésions professionnelles.
Un travailleur blessé au travail victime d’une maladie professionnelle conserve le droit de réintégrer prioritairement son emploi. Au moment de son retour au travail, si son emploi n’existe plus, il peut retourner chez son employeur dans un emploi équivalent sans perte de salaire.
Si il subit des séquelles permanentes en raison de ses blessures ou de sa maladie et qu’il n’a plus la capacité d’exercer son emploi, son employeur pourra modifier sa tâche ou adapter son poste de travail ou lui offrir le premier emploi convenable disponible que le travailleur est en mesure d’accomplir.
Dans une entreprise de 20 travailleurs ou moins ce droit peut être exercé pendant un an à partir du début de sa période d’absence et pendant deux ans dans une entreprise de 21 travailleurs et plus; à condition que le contrat de travail ne soit pas expiré.
La convention collective peut déterminé des modalités d’exercice de ce droit ou le Comité de santé et sécurité au travail. Dans tous les cas il y a lieu de communiquer avec l’employeur et la CSST. Des recours sont prévus par la loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Commission des relations de travail
Dans le but de favoriser le maintien ou l’établissement des relations harmonieuses entre les employeurs et les employés, l’aménagement des rapports
collectifs de travail, et le respect des normes du travail le législateur a institué la Commission des relations de travail.
La Commission des relations de travail se définit comme un organisme indépendant et tribunal administratif spécialisé en relation de travail .Elle a pour mandat d’entendre et de disposer des litiges reliés à l’emploi et aux relations de travail.
Elle set principalement chargé de l’application du Code du travail et du respect de la Loi su r les normes du travail entre autres des plaintes de salarié ayant plus de deux ans de services qui allègue avoir été congédié sans cause juste et suffisante et /ou pour pratique interdite en vertu de la Loi sur les normes du travail.
La Commission des relations de travail est responsable du régime d’accréditation syndicale, disposant d’un large pouvoir en matière de grève ou de lockout illégale ou de négociation de mauvaise foi.
La Commission des relations de travail demeure responsable de l’application d’une vingtaine de lois en matière d’emploi et de condition de travail.
La Commission des relations de travail s’est vue attribué un vaste champ de compétence à l’égard plainte alléguant une contravention au Code du travail.
Principe de légalité en droit administratif
Le développement d’une justice administrative impose le respect du principe de légalité afin que les organismes administratifs ne se conforment non seulement à la lettre, mais aussi à l’esprit de la Loi. Les organismes qui œuvrent en justice administrative, à titre d’exemples : La Commission des lésions professionnelles et le Tribunal Administratif du Québec doivent respecter les principes suivants : agir de bonne foi, ne pas agir de façon déraisonnable, ne pas commettre d’erreurs préjudiciables à la collectivité ou à des individus et n’agir qu’en ne s’appuyant que sur des considérations pertinentes.
Bien que la Loi reconnaisse aux tribunaux dit « administratifs » un pouvoir décisionnel dans leurs champs de compétences respectifs, des recours et des mécanismes de contrôle ont été aménagés afin que leurs décisions respectent les principes de légalité. Selon différentes normes applicables définit par leurs lois habilitantes, par le Code de procédure civile, ou par la jurisprudence établit par les tribunaux supérieures, le justiciable peut s’assurer que la décision correcte a été obtenue et que justice a été rendue non seulement en apparence.
Les principes de justice naturelle devant les tribunaux
Les principes de justice naturelle ou de justice fondamentale ont été établis par la jurisprudence des tribunaux. Ces principes doivent être respectés par les tribunaux administratifs tel que le Tribunal administratif du Québec, la Commission des lésions professionnelles et la Commission des relations de travail.
Ces principes de la justice naturelle comprennent deux règles : la règle audi alteram partem et la règle nemo judex en sua causa. La première signifie que l’administré dont les droits sont affectés a droit de se faire entendre pour faire valoir sa défense ou son point de vue; la seconde signifie que l’administré a le droit d’être traité avec impartialité et sans préjugé.
La Charte Canadienne des droits et libertés de la personne confèrent un statut constitutionnel à ces garanties procédurales. Au Québec la Charte des droits et libertés de la personne stipule que « toute personne a droit, en pleine égalité à une audition publique et impartiale de sa cause par un tribunal indépendant et qui ne soit pas préjugé qu’il s’agisse de la détermination de ses droits et obligations ou du bien fondé de toute accusation portée contre elle. Le texte de l’article 23 de la Charte du Québec vise non seulement les cours de justice mais aussi les tribunaux administratifs et les personnes et organismes possédant des pouvoirs quasi judiciaire. Bien que le législateur pourra en de rare exception exclure l’application ou en diminuer la portée, la violations des principes de justice naturelle et du devoir d’agir équitablement pourra être considéré comme un excès de juridiction et donner ouverture à des nouveaux recours soit devant le même tribunal en révision ou devant les tribunaux supérieurs.
Surveillance vidéo sur les lieux de travail
Le droit au respect de la vie privée est affirmé par l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne. Le Code Civil du Québec rapporte une liste d’actes qui peuvent être considérées comme des atteintes à la vie privée; qu’il s’agisse de pénétrer chez une personne, d’intercepter ou d’utiliser volontairement une communication privée, de capter ou d’utiliser son image ou sa voix lorsqu’elle se trouve dans un lieu privé, ou de surveiller sa vie privée par quelques moyens que ce soit.
Cependant les tribunaux ont reconnus qu’une filature avec captation d’image d’un employé hors des lieux de travail pouvait être justifiée dans certaines circonstances. La décision de l’employeur doit s’appuyer sur des motifs rationnels et les moyens utilisés doivent être raisonnables.
Même si le milieu de travail n’est pas un lieu visé par le droit à la vie privée, la surveillance vidéo devra répondre aux mêmes critères mentionnés plus haut. La surveillance des employés pourra donc être en principe justifié. Cependant, il ne devra pas agir de façon arbitraire et surveiller un salarié de façon particulière au hasard. Les employés étant en droit de bénéficier de conditions de travail juste et raisonnable.
Mentionnons dans le cas ou un employé aurait été victime d’harcèlement par surveillance vidéo de la part de son employeur, l’employeur pourrait être accusé de congédiement déguisé si un employé démissionne à cause des agressions subites par la surveillance vidéo. Si le salarié est en mesure de prouver qu’il n’avait d’autres choix que de quitter son emploi, il reviendra à l’employeur de justifier ladite surveillance vidéo exempte de mauvaise foi, de malice ou de discrimination.
Droit à la dignité, à l’honneur, et à la réputation
Toute personne a droit à la dignité, à l’honneur et à la réputation que protège l’article 4 de la Charte des droits et libertés de la personne.
Une lettre diffamatoire, de fausses accusations, d’articles de journaux, d’allégations non fondées de vol, de fraude ou d’inconduite sexuelle, l’imposition d’une sanction disciplinaire ou d’un renvoie sans enquête préalable ou pour un motif qui se révèle non fondé avec une diffusion injustifiée, une lettre diffamatoire adressée à un supérieure hiérarchique dans le but de nuire à sa carrière pourraient être considérés comme des situations donnant ouverture des recours devant les tribunaux pour atteinte illicite à la dignité, à l’honneur et à la réputation de la personne.
Le degré de diffamation sera apprécié notamment par l’absence de vérité des accusations portées, la témérité, et le refus de rétractation.
Dans le cas ou l’atteinte provient d’un acte délibéré et malicieux, sciemment et volontairement posé dans l’intention calculée de nuire à la réputation de la personne des dommages exemplaires pourraient être accordés. Lorsque la faute ne résulte pas d’un acte intentionnel ou s’il s’agit d’une simple maladresse des dommages moraux pourraient être octroyés.
Mentionnons que le recours civil pour atteinte à la réputation se prescrit par un an et que dans le cas d’une publication en vertu de la Loi sur la Presse le délai est de trois mois.
Soulignons que la victime d’une attente à la dignité, à l’honneur ou à sa réputation devra évaluer les diverses possibilités de recours notamment ceux qui relèvent des tribunaux administratifs ou de la convention collective, dont les délais et les procédures peuvent variés.
En vertu de l’article 5 de la Chartes des droits et libertés de la personne, «Toute personne a droit au respect de sa vie privée. » Cette protection accordée à la vie privée est un trait de notre civilisation moderne ou la vie privée est envahie de toute part que ce soit pour le développement des technologies ou les ingérences de l’État.
Le respect de la vie privée, c’est en quelque sorte, le droit à la solitude et à l’intimité, le droit à l’anonymat, ce droit a une valeur démocratique. Le principe énoncé à l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne et 35 du Code Civil du Québec considère comme illicites, sauf dans les cas prévus par la loi, une personne qui, sans autorisation de la personne intéressée, pénètre chez elle ou y prend quoi que ce soit; intercepte ou utilise volontairement une communication privée; capte ou utilise son image ou sa voix lorsqu’elle se trouve dans des lieux privés; surveille sa vie privée par quelque moyen que ce soit; utilise son nom, son image, sa ressemblance ou sa voix à toute autre fin que celle de l’information légitime du public; utilise sa correspondance, ses manuscrits ou ses autres documents personnels.
Aussi, l’article 7 de la Charte des droits et libertés de la personne garantie l’inviolabilité du domicile, c'est-à-dire, le droit pour chacun de faire de sa demeure un lieu d’asile, de retraite ou il peut vivre en paix chez soi sans être importuné par des entrées.
Les tribunaux sanctionnent le harcèlement téléphonique des créanciers ou des agences de recouvrements ou de sollicitation. Cette notion de vie privée s’étend même à l’extérieur du domicile dans le respect de l’intégrité mentale et spirituelle dans laquelle un individu devra être libre de toute entrave à son état d’esprit. Au cœur de la vie privée on retrouve donc le respect à la vie personnelle.
La protection de travailleuse enceinte et les lois du travail
Encore de nos jours, la grossesse, prélude à la vie, constitue une cause d’exclusion à l’emploi malgré la prohibition de toute forme de discrimination fondée sur la grossesse énoncée dans la Charte des droits et libertés de la personne. Les femmes poursuivent leur quête d’autonomie tout en contribuant activement au développement social et à l’essor économique du Québec. Cependant la chute du taux de natalité nous interpelle à promouvoir les droits des travailleuses enceintes. Afin de permettre aux femmes de concilier emploi et maternité, la Loi sur les normes du travail consacre le droit au congé de maternité.
La principale protection qui en découle est le droit de retour au travail avec le maintien des avantages de l’emploi. La loi impose l’obligation à l’employeur de réintégrer la salariée dans son poste habituel à l’expiration de son congé avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel elle aurait droit si elle était restée au travail. Il est expressément interdit que soit invoqué le fait qu’une salariée soit enceinte ou qu’elle se soit prévalue du congé de maternité pour la congédier ou de lui imposer des mesures discriminatoires ou de représailles. Contrevenir à cette disposition constitue un acte illicite. La société doit protéger la femme enceinte afin qu’elle ne soit pas seule à assumer le coût de la maternité.
La détermination du Statut de salarié et les lois du travail
De nos jours on retrouve différentes catégories de salariés(ées); à temps partiel, occasionnel, intermittent, travailleurs(euses) dit autonomes, voire même d’associés(ées).
Le Code civil du Québec et les grandes Lois du travail énoncent des obligations aux salariés dont ils devront être assujettis dans leurs contrats de travail. Le cadre légal du contrat et la détermination des obligations se définissent en relation avec la définition du statut du salarié et de l’employeur. Pour y parvenir, il faudra de plus en plus tenir compte de la réalité spécifique du vécu des relations de travail au quotidien.
Les lois du travail régissent les conditions de terminaison d’emplois voie interdisent le licenciement des salariés à certaines conditions. Citons à titre d’exemple le recours prévu au Code du travail pour assurer la protection de l’activité syndicale qui accorde au salarié le bénéfice d’une présomption d’illégalité de la terminaison de son emploi. Au delà des mots la définition du statut du salarié permet d’établir la nature du contrat et détermineront les recours appropriés.
La notion de cadre supérieur en vertu des lois du travail
Certaines personnes bien qu’elles correspondent à la définition de salarié au sens de la Loi sur les normes du travail, en sont excluent. Il en est ainsi du cadre supérieur sauf quant aux congés familiaux, aux congés de grossesse et de maternité, et, au congé parental.
Bien qu’en pratique il est difficile d’imaginer qu’un cadre supérieur puisse avoir des conditions moins avantageuses que celles prévues par la loi, le cadre supérieur ne peut bénéficier du recours prévu à l’article 124 de la Lois sur les normes du travail à l’encontre d’un licenciement ou d’un congédiement sans cause juste et suffisante et être réintégrer dans son emploi à titre de réparation.
La notion de cadre supérieur prend donc son importance quant à la nature du recours en cas de terminaison de son contrat de travail et des remèdes apportés.
La loi ne définit pas la notion de cadre supérieur. Selon le sens usuel du vocabulaire des relations de travail, le cadre supérieur occupe un poste de niveau hiérarchique élevé dans l’entreprise généralement sous l’autorité directe d’un conseil d’administration, d’un président ou d’un directeur général.
La jurisprudence précise que les critères suivants de supervision du personnel, d’autonomie dont il jouit dans l’exercice de ses fonctions et de la participation à l’élaboration des politiques de l’entreprise devront être évalué pour déterminer s’il s’agit d’un « cadre supérieur », d’un « cadre intermédiaire » ou d’un « cadre inférieur ».
S’il s’agit d’un cadre supérieur, le recours approprié se fera principalement devant un tribunal de droit commun, le plus souvent devant la Cour Supérieure pour obtenir un délai congé raisonnable et des indemnités prévues par la loi et établit par la jurisprudence en cas de rupture illégale de son contrat de travail.
Commission des droits et libertés de la personne
Tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques destinées à assurer sa protection et son épanouissement. Tous les êtres humains sont égaux en valeur et en dignité et ont droit à une égale protection de la loi. Le respect de la dignité de l’être humain et la reconnaissance des droits et libertés constituent le fondement de la justice et de la paix. Les libertés et les droits fondamentaux sont garantis par la Charte des droits et libertés de la personne.
La Commission des droits de la personne a pour mission de veiller au respect des droits énoncés dans la Charte et doit s’assurer de prendre toutes mesures appropriés pour défendre et promouvoir ces droits.
En outre, elle dispose de pouvoir d’enquête dans le cas de discrimination, de harcèlement, d’exploitation de personnes âgées ou d’handicapées ainsi que sur toute situation où la Commission à raison de croire que les droits d’un enfant ou d’un groupe d’enfant ont été lésés en vertu de la Loi sur la protection de la jeunesse.
La Commission des droits et libertés de la personne voit notamment au droit à l’égalité pour tous dans le domaine du travail et de l’éducation par l’élaboration de plan d’accès à l’égalité.
La Commission des droits et libertés de la personne est aussi responsable de l’application de la Loi sur l’égalité en emploi dans les organismes publics.
Toute personne ou tout groupe de personne qui se croît victime de violation des droits relevant de la Commission entre autre en matière de discrimination ou de harcèlement peut porter plainte à la commission des droits et libertés de la personne.
Plusieurs lois traitent de congédiement au Québec. Dans le cadre de rupture d’un contrat individuel de travail le régime général applicable se retrouve dans la Loi sur les normes du travail et dans le Code civil du Québec.
A moins d’être cadre supérieur l’employé congédié injustement pourra avoir recours à la suite d’une plainte produite à la Commission des normes du travail devant la Commission des relations de travail.
Le salarié congédié injustement peut porter plainte à la Commission des normes du travail dans les 45 jours suivants le congédiement.
Soulignons que le recours en vertu du Code civil du Québec devra être intenté par voie d’action en justice dans les trois ans qui suive le congédiement.
Toutefois, le salarié ne pourra obtenir sa réintégration sauf en de rare exception. Il peut cependant réclamer le préavis de départ qui lui est dû de même que des dommages moraux et exemplaires s’il y a atteinte intentionnelle à un droit et liberté protégé par la Charte des droits et libertés de la personne.
La notion de travailleur autonome et celle de salarié prends son importance afin de permettre d’établir la nature du contrat de travail ou d’entreprise et de déterminer les recours appropriés dans le cas de terminaison d’emploi ou de rupture du contrat ou des droits qui s’y rattachent.
Il existe un rapport de subordination entre un employeur et un salarié alors que dans le cas d’un travailleur autonome ce lien est absent.
Le travailleur autonome est un entrepreneur indépendant qui exécuté des contrats d’entreprise ou de service pour ses clients. Le travailleur autonome décide lui-même de l’exécution du travail. Il faut analyser l’ensemble de la situation avant de tirer des conclusions sur le statut du travailleur autonome.
Le critère déterminant demeure le niveau de contrôle dans l’exécution du travail par le donneur d’ouvrage.
Si dans la réalité vous êtes un salarié alors que votre contrat vous définit comme travailleur autonome. Cette clause pourrait être illégale et la Loi sur les normes du travail pourrait s’appliquer dans certains cas.
Mentionnons qu’à titre de travailleur autonome il y a des critères particuliers à remplir pour être couvert par la Loi sur la santé et sécurité de travail. Aussi certains types de travailleurs autonomes pourront avoir droit aux congés parentaux, de maternité, de paternité ou de congé de maladie en vertu du régime d’assurance emploi à certaines conditions.
Rédaction d’un contrat de travail
Bien que la Loi sur les normes du travail ne prévoit pas d’obligation, en matière de contrat individuel de travail, l’employeur et le salarié auraient avantage d’établir clairement les conditions de travail au moment de l’embauche.
Rappelons que toutes ententes verbales ou écrites sont nulles si les conditions de travail sont inférieures aux normes prescrites par la loi.
Au niveau de la rémunération ou du taux de salaire il y aurait lieu de déterminer s’il s’agit d’une rémunération à l’heure, à la semaine au rendement à la commission ou autre, de mêmes que les modalités de distribution des pourboires lorsque l’employeur les perçoit, ainsi que l’existence d’une convention de partage des pourboires s’il y a lieu.
Il est bon de fixer également, l’horaire de travail, la semaine normale de travail le paiement des heures supplémentaires de même que la durée et le moment des pauses et de la période de repas.
Le salarié devra être informé de ses droits aux chapitres des vacances et des congés fériés. Il faudra prévoir l’année de référence aux fins de prise des vacances, la durée des vacances et les conditions pour y avoir droit. La liste des jours fériés chômés et payés les absences (congés de maladie, congés de maternité, les conditions de rémunération dans de tel cas devront être régler).
Enfin il y aurait lieu de s’entendre sur les autres conditions de travail qui peuvent exister dans l’entreprise, les régimes d’assurance et de retraite et de l’avis de cessation d’emploi avant de mettre fin au contrat de travail ou de mise à pieds pour six mois ou plus.
Le contrat de travail comme tout contrat demeure soumis aux dispositions de la Loi, traité de ces questions au moment de l’embauche permet d’éviter d’éventuel litige, et assure une meilleure harmonie dans les relations de travail.
Motifs de résiliation du contrat de travail
Le contrat de travail comme tout contrat est en principe résiliable. Le Code civil du Québec reconnaît que l’employeur peut procéder, selon les circonstances, à une rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut cependant l’imposer unilatéralement et prématurément sans être en mesure de justifier sa décision par des « motifs sérieux » ou pour une cause « juste et suffisante ».
Plusieurs règles de droit permettent un contrôle judiciaire de manière à ce que l’employeur n’abuse pas son pouvoir de droit de gérance. On retrouve notamment ces mesures de contrôle dans le Code du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur les Accidents de travail et maladies professionnelles. Ces lois prohibent à l’employeur le licenciement ou d’autres formes de sanction d’un salarié pour les motifs qu’elles indiquent.
A titre d’exemple mentionnons l’interdiction de congédier un salarié soit à cause de l’exercice d’un droit prévu au Code du travail relatif au droit d’association; à cause de l’exercice d’un droit en vertu de la Loi sur les normes du travail : de la grossesse d’une salariée, de refus d’exercer du temps de travail supplémentaire en raison d’obligation familiale, de maladie ou de mise à la retraite obligatoire ou à cause de l’exercice d’un droit conféré par la Loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles parce que le travailleur aurait été victime d’une lésion professionnelle ou produit une réclamation à cet effet à la Commission de la Santé et de la Sécurité du travail.
Toutes considérations d’un motif illégal de licenciement écarté, il appartient à l’employeur de démontrer l’existence d’un « motif sérieux » ou selon le cas d’une cause juste et suffisante pour mettre un terme au contrat de travail.
Contrat de travail et aliénation d’entreprise
De façon générale l’aliénation ou la concession de l’entreprise ne met pas fin au contrat de travail. Le Code Civil du Québec accorde une protection au salarié en matière de service continue dans l’éventualité ou les salariés feraient l’objet d’un licenciement après la vente ou d’un congédiement injustifié. Dans le cas d’une terminaison de contrat les salariés pourraient intenter des recours devant les tribunaux civils afin d’obtenir un délai congé et pourraient avoir droit à une indemnité qui tiennent non seulement compte des années de service chez l’acquéreur, mais également de l’ensemble des années pendant lesquelles ils ont œuvrés au sein de l’entreprise indépendamment de son propriétaire.
L’article 2097 du Code Civil du Québec prévoit désormais que l’acquéreur ne peut se dégager de son obligation d’engager les salariés du vendeur que si sa décision de ne pas engager un salarié n’est pas fondé sur une cause juste et suffisante. Il est donc interdit en règle générale de résilier un contrat de travail au seul motif d’une vente et une telle interdiction est dorénavant d’ordre public.
Malgré le fait que l’aliénation de l’entreprise ne met pas fin au contrat d’emploi cela ne signifie pas nécessairement que le vendeur ne puisse pas licencier son personnel avant la vente ou au moment de la vente aux conditions prescrites par la Loi soit pour des motifs justes et raisonnables et aux versements des indemnités auxquels ils ont droits.
Le devoir de loyauté, clause de non concurrence dans le contrat de travail
Le Code civil du Québec consacre un chapitre entier au contrat individuel de travail en énonçant les éléments fondamentaux du contrat de travail, soit l’établissement du lien de subordination juridique du salarié envers son employeur. Il se concrétise notamment par l’obligation de loyauté du salarié. Le législateur impose un double devoir de loyauté et de discrétion, devoir de loyauté et de discrétion, devoir qui subsiste à l’extinction du contrat. Mentionnons à titre de restrictions imposées à l’ex-salarié, l’interdiction de divulgation, ou d’utilisation à son profit, ou pour un tiers de secrets de fabrique et de procédés industriels et d’appropriation, ou diffusion de liste de clients. Les mêmes restrictions peuvent être appliquées à la révélation d’informations relatives à la situation financière de l’entreprise.
L’obligation de loyauté prohibe la concurrence déloyale, incluant la sollicitation directe d’employés d’ex employeur. L’employeur peut interdire sinon restreindre à l’employé à lui livrer une telle concurrence par l’imposition d’une clause restrictive "dite de non concurrence incluse dans le contrat de travail".
Interdiction de mise à la retraite obligatoire en vertu des Normes du travail
Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’abolition de la retraite obligatoire, des dispositions de la Loi sur les normes du travail font en sorte qu’il est illégal pour un employeur « de congédier suspendre ou mettre à la retraite un salarié pour le motif qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de services, à compter duquel il serait mis à la retraite. »
Aucun employeur ou salarié n’est soustrait au régime d’interdiction de retraite obligatoire sauf certaines exceptions prévues par règlement. Pour obtenir droit à son recours le salarié doit prouver : qu’il est salarié au sens de la Loi sur les normes du travail; son congédiement, sa suspension ou sa mise à la retraite; le fait qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service à compter duquel il serait mis à la retraite; suivant une disposition législative générale ou spéciale qui lui est applicable, suivant le régime de retraite auquel il participe, suivant la convention, la sentence arbitrale qui en tient lieu, ou le décret qui le régit ou suivant la pratique en usage chez son employeur. Pour avoir droit au recours il faut avoir atteint l’âge de la retraite, et non pas avant ou en voie de l’atteindre.
Si le salarié fait la preuve des trois éléments mentionnés la présomption de l’article 17 du Code du travail s’applique car en vertu de l’article 123.1 LNT; l’article 123 s’applique « au salarié qui croit avoir été congédié suspendu ou mis à la retraite pour le motif énoncé à l’article 122.1 ».
Négociation convention collective
Bien que la liberté d’association syndicale soit garantie par les Chartes .Le droit à la libre négociation ne bénéficie d’aucune protection constitutionnelle.
Le droit à la négociation collective s’inscrit dans le Code du travail. Ce droit s’exerce généralement entre un syndicat et un employeur.
S’il s’agit d’une nouvelle association de salarié accréditée et de la négociation d’une première convention un avis de négociation peut-être envoyé soit par le syndicat ou soit par l’employeur. Si l’association nouvellement accréditée ne donne pas à l’employeur l’avis de négociation prévue à l’article 52 du Code du travail l’avis seras réputé avoir été reçu 90 jours après l’obtention de l’accréditation. Lors d’un renouvellement de convention collective l’association accréditée ou l’employeur peuvent donnés un avis de négociation dans les 90 jours qui précède l’expiration de cette convention collective.
L’avis de négociation suffit à engager le processus de négociation prévue au Code du travail et à obliger l’autre partie à négocier .Les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne foi.
Malgré qu’il n’y ait pas d’obligation de parvenir à une entente, le refus clair et net de négocier ou le manque de diligence à le faire pourra entraîner des poursuites pénales en vertu du Code du travail.
Une nouvelle voie de recours de matière civile est aussi possible devant la commission des relations de travail.
Congédiement pour maladie ou sans cause juste et suffisante
Le salarié qui compte trois ans de service contenu dans la même entreprise et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut exercer un recours en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail pour être réintégré dans son emploi et obtenir les indemnités auxquels il a droit.
Le recours prévu à l’article 124 et suivant de la Loi sur les normes du travail est réservé aux salariés définit au sens de la loi qui justifie trois ans de service dans le même entreprise. La notion de service continu signifie « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail sans qu’il y ait eu résiliation du contrat ». Plusieurs contrats successifs à durées déterminées pourront être considérés comme du service continu, selon le cas.
Mentionnons qu’une interruption temporaire du travail en raison de la nature même de l’occupation soit un travail saisonnier ou en raison d’une maladie ne mettra pas nécessairement fin au service continu si la relation employeur employé était maintenue.
La notion de congédiement peut couvrir toute autre forme de terminaison de contrat dans certaines circonstances, à titre d’exemple; il peut s’agir du refus de l’employeur de renouveler un contrat de travail; d’une démission arrachée sous la contrainte ou la menace; de l’imposition d’autorité de modifications substantielles à des conditions importantes du contrat de travail.
La notion de congédiement exclut cependant la terminaison d’emploi justifiée par des motifs économiques, de mise à pied ou de la fermeture partielle ou totale de l’entreprise.
Mentionnons que le recours de l’article 124 de la Loi sur les normes n’est ouvert au salarié que lorsque ce dernier ne dispose pas d’autres procédures de réparation dans une autre loi ou dans une convention individuelle ou collective. Le salarié doit déposer sa plainte écrite auprès de la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement.
L’obligation d’accommodement découle du droit à l’égalité sans discrimination dans l’emploi. Cette notion s’inscrit dans le cadre des valeurs sociales et du respect de la dignité humaine. Le législateur protège par la Charte des droits et libertés de la personne les travailleurs pouvant souffrir d’un handicap.
Les tribunaux ont décidé que l’employeur devra mettre en place des mesures d’accommodements pour favoriser le maintien à l’emploi des travailleurs malgré leur handicap. Il peut s’agir d’un handicap physique ou psychologique.
Le travailleur qui se plaint d’une mesure de discrimination fondé sur son handicap devra démontrer qu’il souffre d’un handicap.
Pour sa part, l’employeur devra démontrer que la mesure reprochée est fondé sur les aptitudes et les qualités requises pour répondre aux exigences de l’emploi.
L’employeur aura l’obligation d’offrir des solutions de rechange et d’apporter des meures d’accommodements raisonnables pour éviter que les droits de la personne ne soit atteints.
Cependant, la contrainte pour l’employeur ne devra pas être excessive .La proportionnalité entre la mesure reproché à l’employeur et sur les effets sur les droits de la personne conduit à l’appréciation de l’obligation d’accommodement.
Harcèlement au travail et lésion psychologique
Les problèmes de santé mentale liés au travail ont connus une augmentation durant les dernières années entraînant un coût social important.
Au Québec la Commission de la santé et de la sécurité du travail a dû verser des indemnités aux travailleuses et travailleurs souffrant de dépression ,de stress, d’anxiété et de surmenage lié au harcèlement au travail et à l’accroissement du fardeau de travail.
Devant ce phénomène la Commission des normes du travail s’est vu octroyer une nouvelle juridiction en matière de protection contre le harcèlement au travail.
Depuis le 1ier juin 2004 de nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail définissent la notion de harcèlement et confère aux employeurs l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement.
L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail définit le harcèlement comme suit :
(…) "une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements ,des paroles ,des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés ,laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste". Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique.
Afin de déterminer si un travailleur a été victime d’un accident de travail en raison de harcèlement la Commission des lésions professionnelles peut s’inspirer de la définition que l’on retrouve à la Loi sur les normes du travail, elle devra cependant statuer également sur l’existence d’une lésion professionnelle.
L’employé qui s’absente de son travail pour cause de maladie ou d’accident doit aviser son employeur le plutôt possible de son absence et des motifs de celle-ci.
L’employé qui justifie trois mois de service continue pourra s’absenter du travail, sans salaire, pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie ou d’accident.
Si le salarié participe à un régime d’assurance collective ou de retraite reconnus a son lieu de travail sera maintenu à condition qu’il continue d’assumer ses obligations de paiement normalement exigibles en vertu de ses régimes.
En vertu de la Loi sur les normes du travail il est interdit à un employeur de congédier, de suspendre, ou de déplacer une salariée pour cause de maladie ou d’accident.
Ce droit n’affecte pas cependant les possibilités pour l’employeur de congédier, de suspendre, ou de déplacer un salarié si les conséquences de la maladie ou de l’accident ou le caractère répétitif des absences constituent une cause juste et suffisante selon les circonstances.
La Loi sur les normes du travail interdit donc à l’employeur de congédié pour cause de maladie et d’accident si le salarié s’est absenté du travail pour une période ne dépassant pas 26 semaines à la cour des 12 derniers mois.
Le travailleur qui croit avoir été victime d’une pratique interdite devra porter plainte devant la Commission des normes du travail dans les 45 jours de la mesure reproché.
Le harcèlement psychologique au travail
La Loi sur les normes du travail prévoit des recours contre le harcèlement psychologique au travail.
La définition du harcèlement psychologique retenue au Québec par le législateur est la suivante :
« …une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou au physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste. »
Par ailleurs une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique. Il faut démontrer alors que cette conduite a porté atteinte à la dignité où a l’intégrité physique ou psychologique et qu’elle a entraîné un effet nocif continu pour le salarié.
La définition de la Loi sur les normes du travail inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi que le harcèlement lié à un des motifs contenus dans l’article 10 de la Chartes des droits et libertés de la personne qui sont la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la Loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou national, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier à ce handicap.
Une personne victime d’harcèlement au travail pourra faire une plainte auprès de la Commission du travail. Dans certaines circonstances, d’autres recours sont aussi prévus devant d’autres instances administratifs ou judiciaires.
En règle générale les tribunaux supérieurs n’interviennent pas dans l’exercice des pouvoirs discrétionnaires des tribunaux administratifs, comme la Commission des lésions professionnelles, la Commission des relations de travail ou le Tribunal administratif du Québec. Ces organismes administratifs se doivent cependant de respecter l’esprit de la loi et les règles de justices naturelles.
La jurisprudence a estimé que leur pouvoir discrétionnaire pouvait être attaqué si les décideurs avaient agit a des fins impropre et contraire à la loi, si leurs décisions étaient fondées sur des considérations non pertinentes sans aucun motif qui puisse justifier une telle décision, ou s’ils agissent par mauvaise foi ou de façon discriminatoire et déraisonnable. Le code de procédure civile du Québec parle aussi d’abus de pouvoir équivalent à fraude de nature à entraîner une injustice flagrante.
Le recours en révision ou révocation d’une décision peut être prévue dans le cadre de la loi habilitante qui constitue le tribunal.
La jurisprudence a parfois reconnue la possibilité que coexiste à la fois un recours en révocation devant la Cour Supérieure, ainsi qu’un appel statutaire devant le Tribunal dont la décision est attaqué.
La requête devra être introduite dans un délai raisonnable prévu dans la loi ou selon l’appréciation de la Cour. Il est donc important de scruter chaque décision rendue par les tribunaux administratifs afin de vérifier si les décisions sont conformes aux droits et aux règles de justice.
La charte des droits et libertés de la personne – la discrimination
Tous les citoyens sont tenus d’agir dans le respect des droits et libertés de chacun prévu par la Charte des droits et libertés de la personne. De même que tous les organismes, entreprises, gouvernements et administrateurs gouvernementaux. Les Institutions de compétences fédérales doivent se référer à la Charte Canadienne.
Le fait d’effectuer une distinction fondée sur des motifs reliés aux caractéristiques personnelles d’un individu constitue de la discrimination.
La Charte des droits et libertés de la personne du Québec interdit la discrimination fondé sur la race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la Loi, la religion, la langue, la condition sociale, et le handicap.
Pour être interdite la discrimination n’a pas à être volontaire. Elle peut être direct si on vous refuse un logement parce que vous êtes de religion chrétienne, indirect parce que vous êtes exclut d’un processus d’embauche à cause de votre âge qui ne vous empêche pas d’effectuer les tâches requises par l’emploi; systématique parce que les politiques de l’entreprises ont pour effet d’exclure les femmes qui ont les obligations parentales.
La loi prévoit des recours devant la Commission des droits de la personne ou devant les tribunaux de la Cour du Québec ou de la Cour Supérieure pour les personnes victimes de discrimination. Les recours sont aussi prévus en vertu des Lois du travail.
La loi sur les normes du travail impose des conditions minimales de travail et s’applique à la plupart des salariés au Québec. Les employeurs ont l’obligation de respecter ces normes. Cette loi est d’ordre public et les clauses d’un contrat de travail qui prévoient des conditions de travail en deca des normes prescrites sont nulles. Les employeurs qui contreviennent à cette loi s’exposent à des amendes ou à des poursuites.
Cette loi établit des normes aux niveaux de la rémunération, de la durée normale de la semaine de travail, des vacances, des congés de maladies, des absences pour des raisons familiales et des recours sont prévus contre certains congédiements et sanctions.
Si vous êtes un salarié visé par cette loi sur les normes du travail un employeur ne pourra pas vous suspendre vous déplacer, vous discriminer, vous imposer les représailles ou tout autres type de sanction parce que vous avez exercer un droit prévu par cette loi.
A titre d’exemple, parce que vous auriez refusé de travailler au delà de vos heures habituelles de travail, parce que vous deviez remplir des obligations reliés à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant, ou en raison de l’état de santé d’un membre de votre famille, bien que vous ayez pris les moyens raisonnable pour assurer autrement ces obligations.
Si un salarié est victime d’une pratique illégale de son employeur, il peut porter plainte à la Commission des normes du travail. Dans certaines circonstances, d’autres recours sont prévus par la loi.
En matière de formation, l’employeur l’obligation de rémunérer les salariés lorsque ces derniers suivent une formation en dehors des heures normales de travail.
En effet, la Loi sur les normes de travail prévoit qu’un salarié est réputé au travail durant toute la période d’essai ou de formation exigée par l’employeur.
Cependant, il existe une différence entre une séance de formation et une exigence professionnelle, le paragraphe 4, de l’article 57 de la Loi ne s’applique qu’à la formation.
Ainsi, trois conditions devront être remplies pour que l’employeur soit obligé de rémunérer les salariés lors de formation :
-
Il doit s’agir d’une activité de formation et non d’exigence professionnelle.
-
La formation a eu lieu en dehors des heures normales de travail et les employés n’ont reçu aucune rémunération.
-
L’inscription et la participation à cette activité sont obligatoires et exigées par l’employeur.
Il aurait lieu d’évaluer certains points, comme ’initiative de la demande de formation, la personne qui en déraye les coûts, s’il s’agit d’une exigence professionnelle du poste ou de l’emploi prévu dans la Loi ou au contrat de travail et si les participants ont le choix du moment, de l’endroit ou de l’organisme qui dispense la formation.
Ce n’est que lorsque les trois conditions mentionnées sont remplis que l’employeur sera tenu de rémunérer les salariés.
Enfin, en vertu de l’article 85.2 de la Loi sur les normes du travail, un employeur est tenu de rembourser au salarié les frais raisonnable encourus lorsque, sur demande de l’employeur, le salarié doit effectuer un déplacement ou suivre une formation.
Il est dorénavant reconnu par la Loi que la formation de la main d’œuvre est un outil indispensable au développement des ressources humaines.
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