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JUSTICE ET DROIT |
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Contrat de travail
AVOCAT,CONTRAT DE TRAVAIL,CONDEDIEMENT,CONTRAT TRAVAIL CADRE SUPERIEUR,RETRAITE OBLIGATOIRE,AVOCAT MONTREAL,LAVAL
Rédaction d’un contrat de travail
Bien que la Loi sur les normes du travail ne prévoit pas d’obligation, en matière de contrat individuel de travail, l’employeur et le salarié auraient avantage d’établir clairement les conditions de travail au moment de l’embauche. Rappelons que toutes ententes verbales ou écrites sont nulles si les conditions de travail sont inférieures aux normes prescrites par la loi. Au niveau de la rémunération ou du taux de salaire il y aurait lieu de déterminer s’il s’agit d’une rémunération à l’heure, à la semaine au rendement à la commission ou autre, de mêmes que les modalités de distribution des pourboires lorsque l’employeur les perçoit, ainsi que l’existence d’une convention de partage des pourboires s’il y a lieu. Il est bon de fixer également, l’horaire de travail, la semaine normale de travail le paiement des heures supplémentaires de même que la durée et le moment des pauses et de la période de repas. Le salarié devra être informé de ses droits aux chapitres des vacances et des congés fériés. Il faudra prévoir l’année de référence aux fins de prise des vacances, la durée des vacances et les conditions pour y avoir droit. La liste des jours fériés chômés et payés les absences (congés de maladie, congés de maternité, les conditions de rémunération dans de tel cas devront être régler). Enfin il y aurait lieu de s’entendre sur les autres conditions de travail qui peuvent exister dans l’entreprise, les régimes d’assurance et de retraite et de l’avis de cessation d’emploi avant de mettre fin au contrat de travail ou de mise à pieds pour six mois ou plus. Le contrat de travail comme tout contrat demeure soumis aux dispositions de la Loi, traité de ces questions au moment de l’embauche permet d’éviter d’éventuel litige, et assure une meilleure harmonie dans les relations de travail.
Le devoir de loyauté, clause de non concurrence dans le contrat de travail
Le Code civil du Québec consacre un chapitre entier au contrat individuel de travail en énonçant les éléments fondamentaux du contrat de travail, soit l’établissement du lien de subordination juridique du salarié envers son employeur. Il se concrétise notamment par l’obligation de loyauté du salarié. Le législateur impose un double devoir de loyauté et de discrétion, devoir qui subsiste à l’extinction du contrat. Mentionnons à titre de restrictions imposées à l’ex-salarié, l’interdiction de divulgation, ou d’utilisation à son profit, ou pour un tiers des secrets de fabrique et de procédés industriels et d’appropriation, ou diffusion de liste de clients. Les mêmes restrictions peuvent être appliquées à la révélation d’information relative à la situation financière de l’entreprise. L’obligation de loyauté prohibe la concurrence déloyale, incluant la sollicitation directe d’employés d’ex-employeur. L’employeur peut interdire sinon restreindre à l’employé à lui livrer une telle concurrence par l’imposition d’une clause restrictive "dite de non concurrence incluse dans le contrat de travail".
Contrat de travail et aliénation d’entreprise
De façon générale l’aliénation ou la concession de l’entreprise ne met pas fin au contrat de travail. Le Code Civil du Québec accorde une protection au salarié en matière de service continu dans l’éventualité ou les salariés feraient l’objet d’un licenciement après la vente ou d’un congédiement injustifié. Dans le cas d’une terminaison de contrat les salariés pourraient intenter des recours devant les tribunaux civils afin d’obtenir un délai congé et pourraient avoir droit à une indemnité qui tiennent non seulement compte des années de service chez l’acquéreur, mais également de l’ensemble des années pendant lesquelles ils ont œuvré au sein de l’entreprise indépendamment de son propriétaire. L’article 2097 du Code Civil du Québec prévoit désormais que l’acquéreur ne peut se dégager de son obligation d’engager les salariés du vendeur que si sa décision de ne pas engager un salarié n’est pas fondé sur une cause juste et suffisante. Il est donc interdit en règle générale de résilier un contrat de travail au seul motif d’une vente et une telle interdiction est dorénavant d’ordre public. Malgré le fait que l’aliénation de l’entreprise ne met pas fin au contrat d’emploi cela ne signifie pas nécessairement que le vendeur ne puisse pas licencier son personnel avant la vente ou au moment de la vente aux conditions prescrites par la Loi soit pour des motifs justes et raisonnables et aux versements des indemnités auxquels ils ont droits.
La résiliation du contrat de travail pour motifs sérieux
En vertu de l`article 2094 du Code civil du Québec un employeur peut résilier le contrat de travail unilatéralement et sans préavis pour un motif sérieux. L`employeur peut exprimer sa volonté de mettre un terme au contrat de travail de façon directe et manifeste ou par un licenciement ou par un congédiement déguisé. Le congédiement déguisé pourra prendre plusieurs formes lorsque l`employeur agit de mauvaise foi dans le but de provoquer le départ du salarié soit par du harcèlement psychologique au travail ou par des modifications substantielles des conditions de travail. Il est interdit de congédier un salarié pour des motifs discriminatoires en vertu des chartes et pour l`exercice de certains recours en vertu des lois particulières du droit du travail entre autres le Code du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles Le congédiement pour motifs sérieux pourra se faire sans préavis ni indemnité offert au salarié. Selon la jurisprudence le motif sérieux devra faire référence à une faute grave commise par le salarié dans l`accomplissement de son travail ou par sa conduite. L`employeur devra démontrer l`existence d`un motif sérieux, un défaut grave du salarié s`il s`agit d`erreurs dans l`accomplissement du travail, l`employeur devra donner à l`employé l`occasion de s`améliorer; s`il s`agit d`écart de conduite de respect de subordination, de loyauté ou de discrétion, il s`agit alors de motifs disciplinaires. Pour décider du motif sérieux le Tribunal devra prendre en considération l`acte reproché, l`intention de l`employé, le contexte dans lequel l`acte a été posé, les possibilités offertes de s`amender ou de corriger ses erreurs, les conditions particulières de l`employé, le dossier disciplinaire, les compétences, les années de services, et le niveau de responsabilité dans l`entreprise. Dans le cas de résiliation de contrat de travail le Tribunal de droit commun ne pourra pas réduire la sanction disciplinaire comme la Commission des relations du travail. La Cour Supérieure se limitera à constater la suffisance de motifs sérieux de l`employeur.
Motifs de résiliation du contrat de travail
Le contrat de travail comme tout contrat est en principe résiliable. Le Code civil du Québec reconnaît que l’employeur peut procéder, selon les circonstances, à une rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut pas cependant l’imposer unilatéralement et prématurément sans être en mesure de justifier sa décision par des «motifs sérieux» ou pour une cause «juste et suffisante». Plusieurs règles de droit permettent un contrôle judiciaire de manière à ce que l’employeur n’abuse pas son pouvoir de droit de gérance. On retrouve notamment ces mesures de contrôle dans le Code du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur les Accidents de travail et maladies professionnelles. Ces lois prohibent à l’employeur le licenciement ou d’autres formes de sanction d’un salarié pour les motifs qu’elles indiquent. À titre d’exemple mentionnons l’interdiction de congédier un salarié soit à cause de l’exercice d’un droit prévu au Code du travail relatif au droit d’association; à cause de l’exercice d’un droit en vertu de la Loi sur les normes du travail: de la grossesse d’une salariée, de refus d’exercer du temps de travail supplémentaire en raison d’obligation familiale, de maladie ou de mise à la retraite obligatoire ou à cause de l’exercice d’un droit conféré par la Loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles parce que le travailleur aurait été victime d’une lésion professionnelle ou produit une réclamation à cet effet à la Commission de la Santé et de la Sécurité du travail. Toutes considérations d’un motif illégal de licenciement écarté, il appartient à l’employeur de démontrer l’existence d’un «motif sérieux» ou selon le cas d’une cause juste et suffisante pour mettre un terme au contrat de travail.
Plusieurs lois traitent de congédiement au Québec. Dans le cadre de rupture d’un contrat individuel de travail, le régime général applicable se retrouve dans la Loi sur les normes du travail et dans le Code civil du Québec. À moins d’être cadre supérieur l’employé congédié injustement pourra avoir recours à la suite d’une plainte produite à la Commission des normes du travail devant la Commission des relations de travail. Le salarié congédié injustement peut porter plainte à la Commission des normes du travail dans les 45 jours suivants le congédiement. Soulignons que le recours en vertu du Code civil du Québec devra être intenté par voie d’action en justice dans les trois ans qui suivent le congédiement. Toutefois, le salarié ne pourra pas obtenir sa réintégration sauf en de rare exception. Il peut cependant réclamer le préavis de départ qui lui est dû de même que des dommages moraux et exemplaires s’il y a atteinte intentionnelle à un droit et liberté protégé par la Charte des droits et libertés de la personne.
La détermination du Statut de salarié et les lois du travail
De nos jours on retrouve différentes catégories de salariés; à temps partiel, occasionnel, intermittent, travailleurs dit autonomes, voire même d’associés. Le Code civil du Québec et les grandes Lois du travail énoncent des obligations aux salariés dont ils devront être assujettis dans leurs contrats de travail. Le cadre légal du contrat et la détermination des obligations se définissent en relation avec la définition du statut du salarié et de l’employeur. Pour y parvenir, il faudra de plus en plus tenir compte de la réalité spécifique du vécu des relations de travail au quotidien. Les lois du travail régissent les conditions de terminaison d’emploi et interdisent le licenciement des salariés à certaines conditions. Citons à titre d’exemple le recours prévus au Code du travail pour assurer la protection de l’activité syndicale qui accorde au salarié le bénéfice d’une présomption d’illégalité de la terminaison de son emploi. Au delà des mots la définition du statut du salarié permet d’établir la nature du contrat et détermineront les recours appropriés.
La notion de travailleur autonome et de salarié prend son importance afin de permettre d’établir la nature du contrat de travail ou d’entreprise et de déterminer les recours appropriés dans le cas de terminaison d’emploi ou de rupture du contrat ou des droits qui s’y rattachant. Il existe un rapport de subordination entre un employeur et un salarié alors que dans le cas d’un travailleur autonome ce lien est absent. Le travailleur autonome est un entrepreneur indépendant qui exécute des contrats d’entreprise ou de service pour ses clients. Le travailleur autonome décide lui-même de l’exécution du travail. Il faut analyser l’ensemble de la situation avant de tirer des conclusions sur le statut du travailleur autonome. Le critère déterminant demeure le niveau de contrôle dans l’exécution du travail par le donneur d’ouvrage. Si dans la réalité vous êtes un salarié alors que votre contrat vous définit comme travailleur autonome, cette clause pourrait être illégale et la Loi sur les normes du travail pourrait s’appliquer dans certains cas. Mentionnons qu’à titre de travailleur autonome il y a des critères particuliers à remplir pour être couvert par la Loi sur la santé et sécurité de travail. Aussi certains types de travailleurs autonomes pourront avoir droit aux congés parentaux, de maternité, de paternité ou de congé de maladie en vertu du régime d’assurance emploi à certaines conditions.
La notion de cadre supérieur en vertu des lois du travail
Certaines personnes bien qu’elles correspondent à la définition de salariées au sens de la Loi sur les normes du travail, en sont excluent. Il en est ainsi du cadre supérieur sauf quant aux congés familiaux, aux congés de grossesse et de maternité, et, aux congés parentaux. Bien qu’en pratique il est difficile d’imaginer qu’un cadre supérieur puisse avoir des conditions moins avantageuses que celles prévues par la loi, le cadre supérieur ne peut pas bénéficier du recours prévu à l’article 124 de la Lois sur les normes du travail à l’encontre d’un licenciement ou d’un congédiement sans cause juste et suffisante et être réintégré dans son emploi à titre de réparation. La notion de cadre supérieur prend donc son importance quant à la nature du recours en cas de terminaison de son contrat de travail et des remèdes apportés. La loi ne définit pas la notion de cadre supérieur. Selon le sens usuel du vocabulaire des relations de travail, le cadre supérieur occupe un poste de niveau hiérarchique élevé dans l’entreprise généralement sous l’autorité directe d’un conseil d’administration, d’un président ou d’un directeur général. La jurisprudence précise que les critères suivants de supervision du personnel, d’autonomie dont il jouit dans l’exercice de ses fonctions et de la participation à l’élaboration des politiques de l’entreprise devront être évalués pour déterminer s’il s’agit d’un «cadre supérieur», d’un «cadre intermédiaire» ou d’un «cadre inférieur». S’il s’agit d’un cadre supérieur, le recours approprié se fera principalement devant un tribunal de droit commun, le plus souvent devant la Cour Supérieure pour obtenir un délai de congé raisonnable et des indemnités prévues par la loi et établit par la jurisprudence en cas de rupture illégale de son contrat de travail.
Interdiction de mise à la retraite obligatoire en vertu des Normes du travail
Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’abolition de la retraite obligatoire, des dispositions de la Loi sur les normes du travail font en sorte qu’il est illégal pour un employeur «de congédier suspendre ou mettre à la retraite un salarié pour le motif qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service, à compter duquel il serait mis à la retraite». Aucun employeur ou salarié n’est soustrait au régime d’interdiction de retraite obligatoire sauf certaines exceptions prévues par règlement. Pour obtenir droit à son recours le salarié doit prouver: qu’il est salarié au sens de la Loi sur les normes du travail; son congédiement, sa suspension ou sa mise à la retraite; le fait qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service à compter duquel il serait mis à la retraite; suivant une disposition législative générale ou spéciale qui lui est applicable, suivant le régime de retraite auquel il participe, suivant la convention, la sentence arbitrale qui en tient lieu, ou le décret qui le régit ou suivant la pratique en usage chez son employeur. Pour avoir droit au recours il faut avoir atteint l’âge de la retraite, et non pas avant ou en voie de l’atteindre. Si le salarié fait la preuve des trois éléments mentionnés la présomption de l’article 17 du Code du travail s’applique car en vertu de l’article 123.1 LNT; l’article 123 s’applique «au salarié qui croit avoir été congédié, suspendu ou mis à la retraite pour le motif énoncé à l’article 122.1». AVOCAT,CONTRAT DE TRAVAIL,CONDEDIEMENT,CONTRAT TRAVAIL CADRE SUPERIEUR,RETRAITE OBLIGATOIRE,AVOCAT MONTREAL,LAVAL
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Avocat - Lawyer Sylvain Lamarche, LL.M. 1545 boulevard de l'Avenir #202, Laval (Qc) H7S 2N5 T. 450.505.8284
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