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Sylvain Lamarche, Avocat  

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LE HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRE AU TRAVAIL

ET LES DOMMAGES MORAUX

 

Le débat public qui vient de se terminer sur les accommodements raisonnables aura peut être permis de constater que la question fondamentale concerne davantage la discrimination dans l`emploi que celui des mesures d`accommodements religieux. Il s`agit maintenant de se questionner sur les responsabilités de l`employeur et de l`État pour contrer le harcèlement discriminatoire au travail.

 

La Commission des droits et libertés de la personne et de la jeunesse révèle dans un rapport produit en décembre 2007(1) que sur les 94 plaintes répertories par la Commission 32 étaient relatives aux demandes d`accommodements raisonnables les 64 autres étaient reliées à des motifs de discrimination directe par exemple soit à l`emploi ou au logement. Espérons que cette analyse contribuera à relativiser l`idée selon laquelle il y avait une crise des accommodements religieux et mettra un terme aux controverses médiatiques qui auraient pu ébranler la paix sociale au Québec et détourner l`attention du problème réel.

 

La  convention internationale sur l`élimination de toutes les formes de discrimination raciale, visait: Toute distinction exclusion, restriction ou préférence fondée sur la race, la couleur, l`ascendance, ou l`origine nationale ou ethnique qui a pour but ou pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l`exercice dans des conditions d`égalité, des droits de l`homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique.

 

Un Comité d`expert de l`Organisation des Nations Unis a publié un rapport en mars 2007 critiquant sévèrement le Canada concernant la discrimination raciale en soulevant des inquiétudes relatifs au traitement des minorités ethniques ou religieuses dans le cadre des mesures pour contrer le terrorisme. (2)

 

Il devient urgent de s`élever contre l`ignorance des uns envers les autres et d`être  renseigner sur le cadre légal dans lequel s`inscrit le harcèlement discriminatoire au travail  et sur les responsabilités de l`employeur et de l`État.

 

 Le harcèlement discriminatoire au travail

 

La loi Canadienne sur les droits de la personne (L.R.Q., 1985, ch. H6) interdit à tout employeur ou fournisseur de service sous réglementation fédérale d`exercer de la discrimination fondée sur la race, la couleur, et l`origine nationale ou ethnique.

 

Au Québec l`article 10 de la Charte des droits et des libertés de la personne (L.R.Q.c. C-12) se lit ainsi :

 

Article 10: Toute personne a droit à la reconnaissance et à l`exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l`orientation sexuelle, l`état civil , l`âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l`origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l`utilisation pour palier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu`une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit.

 

L`article 10.1 de la Charte interdit spécifiquement le harcèlement en ces termes :

Nul ne doit harceler une personne en raison de l`un des motifs vises dans l`article 10.

 

Aussi l`article 2087 du Code civil du Québec prévoit que l`employeur doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarie

 

Les tribunaux ont retenus certains comportements prohibés comme :

 

Des épithètes, insultes ou mauvaise plaisanteries de nature raciale ou religieux; des surnoms ou interpellations insultantes a caractère racial ou religieux; des plaisanteries ou commentaires ridiculisant des personnes en raison de la race ou de la religion;

 

La responsabilité de l`employeur

 

Chaque employeur doit veiller à ce que l`environnement de travail soit exempt de harcèlement de remarques ou de comportements inappropriés  à teneur racial, ethnique ou religieuse.

 

La jurisprudence est clairement établie qu`il appartient à l`employeur de prendre tous les moyens pour qu`aucun incident de harcèlement racial ne se produise dans le milieu de travail.

 

Par son silence, son aveuglement, son omission ou même sa participation l`employeur qui encourage ou conforte les collègues de travail a posé de tels gestes de harcèlement discriminatoire pourra être tenu responsable de tels gestes.

 

La responsabilité de l`employeur pourra s`évaluer par la proportionnalité des mesures correctives mise en place promptitude et efficacité pour résoudre le problème. La résolution efficace du problème ressort de l`obligation de l`employeur.

 

Le Tribunal des droits de la personne à souligner l`importance des mesures d`éducation sur la question de la discrimination pour l`employeur.

 

L` employeur devra énoncer une politique claire concernant le harcèlement racial. Il devra aussi adopter une position ferme en faisant savoir aux employés que le harcèlement racial ethnique ou religieux ne sera pas tolérer et annoncer que des mesures disciplinaires seront prises contre toute personne qui commet des actes discriminatoire ou du harcèlement pour des raisons de race, de couleur, de citoyenneté, lieu d`origine, ascendance, origine ethnique ou croyance religieuse.

 

 La responsabilité des tribunaux concernant l’octroi sur des dommages moraux et exemplaires

 

Les tribunaux au Québec accorderont selon les circonstances et la preuve des dommages moraux pour abus de droit, atteinte à la réputation, humiliation, anxiété, traumatisme et autres troubles psychologiques.

 

L`octroi des dommages exemplaires pourra être accorde en vertu de l`article 49 de la Charte des droits et libertés de la personne L.R.Q.,  C. C-12 qui se lit comme suit :

Article 49 : Une atteinte illicite  un droit ou une liberté reconnue par la présente charte confère à la victime le droit d`obtenir la cessation de cette atteinte et la réparation du préjudice moral ou matériel qui en résulte.

 

Aussi en vertu de l`article 1621 du Code civil du Québec

Article 1621 : Lorsque la loi prévoit l`attribution de dommages intérêts punitifs, ceux-ci ne peuvent excéder, en valeur, ce qui est suffisant pour assurer leur fonction préventive.

 

Ils s`apprécie en tenant compte de toutes les circonstances appropries, notamment de la gravite de la faute du débiteur, de sa situation patrimoniale ou de l`étendue de la réparation à laquelle il est déjà tenu envers le créancier, ainsi que, le cas échéant, du fait que la prise en charge du paiement réparateur est, en tout ou en partie, assumée par un tiers.

 

En cas d`atteinte illicite et intentionnelle, le tribunal peut en outre condamner son auteur à des dommages exemplaires en détenant un large pouvoir.  Les tribunaux pourrons qualifier d`atteinte illicite et intentionnelle lorsque les auteurs des propos et des actes discriminatoires ont un esprit qui dénote de la malice et une volonté de causer les conséquences de leur conduite.

 

Dans l`affaire Chiasson c. Fillion, 2007 QCCA 570 (CanLII) la Cour d`appel à longuement discute de la question. On peut retenir de cette décision certains critères qui permettent d`évaluer les dommages moraux.

 

Les propos et actes discriminatoires peuvent être diffamatoire, injurieux, porter atteinte à la vie privée, à l`intégrité et à la dignité de la personne et porter sur une longue durée.

 

Au paragraphe 107 de la décision de la Cour d`appel dans l`affaire Chiasson un des critères à retenir était l`importance de la corporation, ainsi il est écrit :

 

Il m`apparaît qu`un facteur de première importance dans la fixation du quantum des dommages punitifs est la situation patrimoniale du débiteur, l`état de son actif et de son passif.

 

Reprenant les critères de l`arrêt de la Cour suprême du Canada  dans Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l`Hôpital St Ferdinand 1996CanLII 172 (C.S.C.) 91996) 3  R.C.S. 211  AU PARAGRAPHE 114, La Cour d`appel écrit dans l`affaire Chiasson:

 

Une fois satisfait le critère tire de l`arrêt Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l`Hôpital St- Ferdinand le juge devait se guider à l`aide des facteurs énumérés dans l`article 1621 C.c.Q.Compte tenu de la fréquence des propos litigieux, de leur étalement dans le temps, de leur caractère outrancier et de leur impact sur l`intimée, le juge pouvait conclure à bon droit que la faute était grave.

 

La charte des droits et libertés de la personne vise à protéger les valeurs humaines les plus importantes de notre Société et les dommages moraux et exemplaires qui seront accordes dans le cas d`infraction aux droits fondamentaux doivent démontrer que l`on accorde cette  importance. Il peut s`avérer trop facile lorsque l`on est riche et puissant de continuer à porter atteinte aux droit de la personne en toute impunité suite à la tiédeur des décideurs.  

 

Conclusion

 

Le dommage moral et exemplaire pourra sembler difficile à évaluer mais les critères énonces par les tribunaux nous permettront de chiffrer cas par cas le montant  qui devra être accordé puisque le préjudice subit lui est bien réel et démontrable objectivement.

 

Ils ne nous apparaît pas pertinent de traiter des montants pour dommages moraux et punitifs qui ont été accordes par la Commission des droits et libertés de la personne ou par la Commission des relations du travail. Les montants accordes ne rendaient pas compte des récentes décisions de la Cour d`appel dans l`arrêt Chiasson ci haut mentionné. Il faudra tenir compte de toutes les circonstances de l`affaire entre autres s`il s`agit d`une compagnie multinationale et ayant des moyens financiers colossales et si l`employeur à contribuer au fait de la discrimination. Malgré un certain conservatisme démontré par les tribunaux en la matière concernant les montants compensatoires et punitifs accordées la problématique actuelle de la discrimination en milieu de travail nécessite une approche plus progressive et préventive. Le cadre législatif actuel donne tous les pouvoirs nécessaires aux décideurs de décider de contrer le harcèlement discriminatoire au travail.

 

(1)   La ferveur religieuse et les demandes d`accommodement religieux une comparaison intergroupe sous la direction de Paul Eid chercheur Ph. D. en Sociologie, rapport de recherche produit par la Commission des droits de la personne et de la jeunesse en décembre 2007

(2)    Revue de Presse Organisation des Nations Unies le 9 mars 2007 pour la Mission permanente du Canada à l`ONU accessible sur le site du Gouvernement du Canada.

  

 

 

Sylvain Lamarche, Avocat

mars 2008

 

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