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Sylvain Lamarche, Avocat  

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LA CYBERINTIMIDATION ET LE CYBER HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

 (infractions criminelles et recours en Droit du Travail)

 

Avec l’utilisation des medias sociaux au travail nous assistons à une nouvelle problématique de harcèlement au travail qualifiée de cyberintimidation  ou de cyber harcèlement au travail.

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La cyberintimidation au travail ou le cyber harcèlement au travail  est un phénomène auquel les employeurs et les employés sont de plus en plus confronté dans leur milieu de travail qui pourraient faire  l’objet de plaintes  pour harcèlement psychologique au travail devant la Commission des normes du travail et même parfois de nature criminel.

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La frontière entre la vie privée et la vie public est de plus en plus perméable depuis l’introduction des medias sociaux et de l’ équipement technologique mis à la disposition des employés par les  employeurs qui peuvent  communiquer des propos d’intimidation sur les medias sociaux et sur le poste d’ ordinateur ou téléphone portable pouvant constituer du harcèlement psychologique au travail s’ils sont en lien avec le travail.

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Lorsque les propos d’intimidation ou de diffamation sont tenus par les employés ou les employeurs sur les medias sociaux il pourrait y avoir  lieu d’intervenir pour contrer cette nouvelle forme de  harcèlement psychologique au travail ou pour empêcher que cela porte atteinte à la  dignité,  a l’ intégrité  des individus et a la réputation de l’ entreprise.  

 

La cyberintimidation peut consister en l’utilisation du réseau internet ou courrier électronique pour harceler, menacé ou porter atteinte à la dignité, à l’intégrité ou à la réputation  d’un individu ou d’une entreprise  pouvant être  malicieuse et répétitive.

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Ce type de cyberintimidation ou de cyber harcèlement sur internet  peut   prendre plusieurs aspects dont nous vous en proposerons quelques exemples. Les dispositions du code criminel et de la Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique au travail pourraient trouver application  dans certaines situations  de harcèlement  sur internet  se produisant sur les lieux de travail ou à l’extérieur  qui sont en relation avec le  travail.

 

La  nouvelle loi sur la protection des canadiens contre la cybercriminalité crée entre autre une nouvelle infraction sur la distribution d’une image intime de quelque’ un sans son consentement ainsi que d’autres dispositions permettant d’ordonner la saisie de l’ordinateur,  téléphone portable ou  tablette informatique pour commettre une infraction.

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Cette nouvelle loi précise clairement que toutes les infractions existantes qui s’appliquent à l’intimidation s’appliquent également au cyberintimidation en vertu du Code criminel.

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PROTECTION CONTRE LA CYBERCRIMINALITE :

 

Mentionnons que les infractions suivantes du Code criminel (1)  concernant  

la cyber intimidation :

-       Le harcèlement criminel (art.264) ;

-       Le fait de proférer des menaces (art.264.1) ;

-       L’intimidation (paragraphe 423(1)) ;

-       Un méfait concernant des données (paragraphe 430(1.1) ;

-       L’utilisation non autorise d’ordinateur (article (342.1)

-       La fraude à l’identité (article 403) ;

-       L’extorsion (article 346)

-       Les faux messages, les propos indécents au téléphone ou les appels téléphoniques harassants (article 372) ;

-       Le fait de conseiller le suicide (article 241) ;

-       L’incitation à la haine (article 319) ;

-       Le libelle diffamatoire (articles 298 à 301) ;

 

LES DIFFÉRENTES FORMES DE CYBERINTIMIDATION :

 

Suivant la description des infractions criminels qui ont été  mentionnés ci-haut   nous pouvons énumérés différentes formes que  la  cyberintimidation pourraient  prendre :

-       La transmission d’une quantité de courriels non sollicites et /ou menaçants ;

-       L’incitation de tierce personnes à transmettre à la victime des courriels non sollicités et/ou menaçants ou  d’une surcharge de transmission de ces courriels ;

-       Le sabotage électronique des ordinateurs ou des sites web et des plates formes des medias sociaux  par la transmission de virus ;

-       La diffusion de commentaires diffamatoires dans des débats publics sur internet ;

-       L’utilisation en ligne de l’identité de la personne pour transmettre un message controversé, offensant ou injurieux suscitant chez des tierces personnes une réponse négative ou une réaction défavorable à son égard ;

-       Le Harcèlement en ligne direct dans les réseaux de clavardage ;

-       L’enregistrement de messages abusifs et de commentaires d’un site WEB ;

-       La diffusion d’images et de matériels offensants ou dégradants ;

-       La création de sites web, pages face book,  ou de comptes twitter diffusant  des propos dénigrants et vexatoires qui portent   atteinte à la dignité et à l’intégrité ;

 

Il est à  noter que les formes de cyberintimidation ne seront pas nécessairement criminelles mais les personnes qui sont victimes de cyber intimidation pourraient  poursuivre  leurs assaillants  devant les tribunaux supérieurs en responsabilité civile.

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Mentionnons aussi que la Commission des droits et libertés de la personne et des droits de la jeunesse pourrait également être appelés à traiter certaines  plaintes des victimes de harcèlement  discriminatoire lorsque le harcèlement est fondé sur des caractéristiques personnelles comme l’origine ethnique, la couleur, l’âge, le sexe, l’état physique,  la religion  ou l’orientation sexuelle.

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LES RECOURS POUR HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

EN VERTU DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL:

 

Les éléments constitutifs des dispositions sur le  harcèlement psychologique sont (2) :

1) une conduite vexatoire;

2) qui se manifestent par des agissements répétés;

3) qui sont hostiles ou non désirés;

4) qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité;

 5) qui entraînent un milieu de travail néfaste.

 

 Rappelons,  qu’il n’est pas nécessaire  que la conduite vexatoire se manifeste par des agissements eux-mêmes vexatoires. On ne  pourrait écarter de l’analyse des éléments pertinents jugés anodins et occulter ainsi une situation de véritable harcèlement.

 

Le critère d’appréciation de la conduite vexatoire est celui de la personne  raisonnable.

 

La  répétition, des gestes qui, au départ, sont anodins, plus ou moins graves, peuvent, à la suite de leur accumulation, produire les conséquences néfastes du harcèlement  il n’est pas nécessaire que les gestes qui constituent le harcèlement soient incessants.

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Quant aux actes non désirés, ils font référence à des gestes non nécessairement hostiles, mais dont on peut aisément se passer.

 

Il faudra donc  considérer l’ensemble des circonstances pour conclure aux gestes non désirés, car le contexte, le milieu et la culture du travail comptent pour beaucoup dans l’évaluation de ce qui est acceptable dans un milieu de travail donné. Également, il existe une distinction fondamentale entre l’atteinte à la dignité et l’atteinte à l’intégrité physique ou psychologique.

 

L’atteinte à la dignité ne commande pas la preuve de séquelles qui se perpétuent, alors que l’atteinte à l’intégrité peut  nécessiter une preuve à cet effet. Le fardeau de la preuve est donc différent en ce qui concerne l’atteinte à la dignité et  l’atteinte à l’intégrité.

 

Soulignons que la  dignité fait référence au respect, à l’estime de soi et à l’amour-propre d’une personne à la qualité intrinsèque de la personne humaine. De façon générale, pour qu’il y ait atteinte à la dignité, il n’est pas nécessaire qu’il y ait des séquelles définitives.

 

Par ailleurs, quant à l’atteinte à l’intégrité psychologique ou physique, elle doit, en premier lieu, laisser des marques ou des séquelles et, en second lieu, occasionner un déséquilibre physique, psychologique ou émotif plus que fugace, sans qu’il soit nécessairement permanent.

 

Enfin,  concernant le milieu de travail néfaste il s’agit d’un milieu défavorable pour le salarié, dans lequel il ne peut s’épanouir ni se réaliser. Celui-ci est créé non pas par le travail en soi, mais par les actions répétées qui constituent la conduite vexatoire, actions qui alourdissent le climat, lequel devient malheureux et inhospitalier.

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Le  harcèlement psychologique au travail peut donc constituer en  une  conduite vexatoire qui peut se manifester  par les caractères répétitifs, hostiles, non désirés par des différents comportements, paroles, actes ou gestes.

 

En ce qui concerne la perception suggestive de la victime elle peut demeurer  pertinente mais non nécessairement déterminante, tout comme l’intention malicieuse du harceleur, qui pourrait avoir cependant un effet sur les dommages et intérêts punitifs.

 

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POUVOIR DE LA COMMISSION DE FAIRE CESSER LA CYBERINTIMIDATION :

 

La Loi sur les normes du travail accorde à la Commission des relations de travail des pouvoirs de réparation pour les salaries victime de harcèlement psychologique.

 

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations imposées par la Loi sur les normes du travail prévue à l’article 81.19 de la Loi qui prévoit que la Commission des relations de travail peut rendre toute décision qui lui parait juste et raisonnable.

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L’article 123.15 de la Loi sur les normes du travail a comme objet d’établir si le travailleur a été victime de harcèlement psychologique et si l’employeur a rempli son devoir de prévenir ou de faire cesser le harcèlement psychologique au travail.

 

Article 123.15 : [Décisions] Si la Commission des relations du travail juge que le salarie a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à l’article 81.19, elle peut rendre toute décision qui lui parait juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, notamment :

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1.    Ordonner à l’employeur de réintégrer le salarie ;

2.    Ordonner à l’employeur de payer au salarie une indemnité jusqu’ à un maximum du salaire perdu;

3.    Ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement ;

4.    Ordonner à l’employeur de verser au salarie des dommages et intérêts punitifs et moraux ;

5.    Ordonner au salarie de verser une indemnité pour perte d’emploi;

6.    Ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarie pour une période raisonnable qu’elle déterminé ;

7.    Ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarie victime de harcèlement psychologique ;

 

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POUVOIR DE SAISIR LES INFORMATIONS CONTENUS DANS LES ORDINATEURS

 

Rappelons que les Tribunaux reconnaissent le droit de l’employeur de vérifier le contenu des informations emmagasinées dans les ordinateurs en vertu de son droit de subordination dans le respect du droit à la vie privée dans le cadre du respect des lois et des valeurs démocratiques . Le droit de l’employeur de s’introduire dans la vie privée de l’employé doit être justifier par des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables et proportionnels de façon à porter minimalement atteinte à son droit à la vie privée. L’employeur disposerait donc  d’un droit de vérification des informations contenues dans les ordinateurs mis à la disposition de ses employés pour les fins de leurs emplois.

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Les informations contenues dans un document Word, les courriels et les photographies numériques constituent des informations pouvant être répertoriées dans des fichiers accessibles ou par l’utilisation de certains logiciels. Ces informations sont facilement accessibles et nous pouvons retracer  l’historique de l’utilisation des fichiers  et des CD.

 

Les navigateurs internet permettent aussi de retracer la totalité des fichiers et des sites WEB par l’historique de navigations. Même lorsque les informations ont été effacées par l’utilisateur il existe une possibilité d’utiliser des logiciels spécialisés pour récupérer ces informations. Les services en ligne et la majorité des serveurs conservent une copie des informations de l’utilisation de l’internet.

 

Il sera possible à l’employeur d’obtenir  une ordonnance judiciaire d’accès à ces informations. (3)

 

JURISPRUDENCES DE LA COMMISSION DES RELATIONS DE TRAVAIL EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE:

 

MENACE, INTIMIDATION, AGRESSION VERBALE:

 

La jurisprudence de la Commission des relations de travail a retenus que des  menaces et de l’intimidation ainsi qu’une agression verbale envers un collègue de travail constituent du harcèlement psychologique. (4)

 

HARCÈLEMENT SEXUEL:

 

La jurisprudence de la Commission des relations de travail a aussi retenus que le harcèlement sexuel, le langage abusif et des propos inadmissibles, de même que l’adoption d’une attitude dégradante à l’endroit des femmes, constituent également du harcèlement psychologique. (5)

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Il fut aussi décidé que l’agression sexuelle par une personne en situation d’autorité constituait une atteinte à l’intégrité physique et psychologique du salarié ainsi que du harcèlement psychologique. (6)

 

HARCÈLEMENT DISCRIMINATOIRES:

 

En matière de harcèlement discriminatoire la Commission des relations de travail a aussi décidé que des propos racistes à l’endroit d’un collègue dans un milieu de travail multiethnique, constituent une forme de harcèlement psychologique. Il s’agit alors d’une conduite vexatoire qui se manifeste par des propos hostiles. (7)

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CYBERINTIMIDATION COURRIELS:

 

Enfin l’envoi répété de courriels contenant des propos blessants, dénigrants, humiliants et des attaques personnelles constitue du harcèlement psychologique puisque c’est une conduite vexatoire portant atteinte à la dignité du salarié plaignant.il s’agissait alors de l’exercice abusif des droits de la direction. (8)

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CONCLUSION:

 

La cyberintimidation et le cyberharcèlement en milieu de travail font malheureusement partie des réalités de certains milieux de travail .En matière de cyberintimidation le cadre légal établit par le Code  criminel et les dispositions de la Charte des droits et  libertés de la personne pourraient permettre d’assurer une certaine protection des  droits fondamentaux  et la sécurité des personnes sur internet.

 

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique au travail et la jurisprudence établit par la Commission des relations de travail  dans les cas de  menace, d’intimidation, de harcèlement sexuelle,  de harcèlement discriminatoire ou  d’abus de droit de gérance pourraient selon les circonstances un cadre légal qui pourraient s'appliquer  en  matière de  cyberintimidation et de cyber harcèlement au travail au Québec .

 

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(1)   Code Criminel

(2)   article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (L.R.Q., c.N-1.1)

(3)   voir bulletins travail justiceetdroit medias sociaux

(4)   Teamsters Québec, section locale 1999 c. TST Overland Express (Pascal Tétreault), D.T.E. 2012T-759 (T.A.) (2013 QCCS 7004 requête en révision judiciaire: no 200-17-017286-121).

(5)   Centre de réadaptation en déficience intellectuelle Saguenay—Lac-St-Jean c. Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle Saguenay—Lac-St-Jean (CSN) (Daniel Fortier), D.T.E. 2012T-324 (T.A.) (révision judiciaire refusée: 2013 QCCS 21, D.T.E. 2013T-76 (C.S.)) (2014 QCCA 1581 en appel: no 200-09-007950-139).

(6)   9008-4062 Québec inc. (Frutta’si) c. Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 – TUAC (Mme X), D.T.E. 2011T-86 (T.A.), 2010 CanLII 75192 (QC SAT)

(7)   Monongo c. Coffres-forts CB 2000 inc., 2010 QCCRT 0290, D.T.E. 2010T-468 (C.R.T.) (révision judiciaire refusée: 2012 QCCS 4085, 2012EXPT-1880 (C.S.)).

(8)   Marcovecchio c. Communications Softel inc., 2009 QCCRT 0128, (2009) R.J.D.T. 589 (C.R.T.), D.T.E. 2009T-275 (C.R.T.) (en révision).

 

 

Sylvain Lamarche, Avocat

octobre 2015

 

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